Eight 32 Как Критиковать Сотрудника Так, Чтобы Он Хотел Развивать Свои Слабые Стороны? Альберт Сафин Учебные Материалы

Результаты работы 一 это нечто совершенно другое, это то, что человек произвел, но это не сам человек. Нет никакого смысла обесценивать личность человека, если вы хотите получить больше результатов. Наоборот, необходимо давать подтверждения ему как личности, и это никак не противоречит тому, чтобы критиковать плохие результаты. Такой разговор будет невозможен, если вести его публично. Вместо вступления в диалог человек может засмущаться, зажаться или закрыться от нападения.

Нет ничего хуже, чем ситуация, когда вы не сможете привести пример, если он попросит вас это сделать. К сожалению, руководителю обязательно нужно давать негативную обратную связь сотруднику, когда все действительно плохо, без этого управление людьми невозможно. Сложность в том, что, критикуя сотрудника, важно не снизить его уровень творчества и желания работать. Ведь если после общения с руководителем сотрудник начинает чувствовать себя никчемным специалистом, это скажется на его работе и в итоге может привести к потере ценного члена команды.

Рекомендуется: Высказывайте Критику В Форме Беседы

Хотя сама по себе ваша цель совершенно правильная – указать менеджеру на его ошибку и добиться того, чтобы он больше её не повторял. Ни в коем случае нельзя указывать на пол, национальность, возраст, семейное положение, физические особенности сотрудника, даже в положительном ключе. Как критиковать сотрудника, чтоб не обидеть и не лишить энтузиазма? Говорить о результатах, не переходить на личности, критиковать лично. Хорошо, если вам заранее дадут понять, что собираются высказать критику в ваш адрес. Когда вы знаете, что у кого-то есть конструктивная обратная связь, вы можете подготовиться к ней, чтобы она не застала вас врасплох.

Пользуясь таким алгоритмом действий, вы сможете решить проблемы с сотрудником в наиболее оптимальном режиме. Если в гамбургер положить протухшую котлету, хрустящая булочка не поможет. Так что для правильной критики лучше оставаться прямолинейным и сфокусироваться на решении задач. Но многим специалистам неудобно вести дисциплинарные разговоры. В этом случае стоит заранее продумать, как построить беседу. Абсолютно согласен с вами, что результат должен быть всем очевиден.

Рекомендуется: Формулировать Критику Так, Чтобы Она Подразумевала Выполнение Практических Действий

Любой может высказывать конструктивную критику, но для этого важно правильно подойти к такому разговору. Если вам ещё не приходилось высказывать критику в этом ключе, ознакомьтесь с 11 рекомендациями о том, как сделать критику полезной, конструктивной и доброжелательной. В Asana обратная связь как правильно критиковать сотрудника всех типов является важной частью нашей культуры. Все наши сотрудники проходят обучение в группе ответственного лидерства, поэтому они прекрасно владеют техникой конструктивной критики. Кроме того, цености нашей компании базируются на принципах взвешенного и реалистичного распределения ответственности.

• Если работник «сам приходит к выводу», что его поведение может быть неуместным, вероятность того, что он улучшится, гораздо выше.
• Как мудрый руководитель, вы должны иметь в виду, что зачастую ошибки ваших сотрудников – это ваши ошибки.
• И не важно, вы критикуете или вас критикуют — это никому не доставляет удовольствия.
• Во-вторых, люди гораздо чаще вспоминают оценочную обратную связь — то есть отзыв о том, что они сделали, — чем информацию о том, как они могли бы улучшить работу.
• В таких случаях исправить ситуацию можете вы сами, ваш наставник или специалисты отдела кадров вашей компании.

Если это конкретная повторяющаяся ошибка сотрудника из-за недостаточных знаний – дать знания или дать задание сотруднику самому эти пробелы заполнить. Если это системная ошибка из-за неправильных бизнес-процессов – устранить ее, переделав бизнес-процессы. Возможно, вы слышали о так называемом методе сэндвича (который иногда также называют обратной связью по принципу бутерброда), ведь это, пожалуй, самая известная стратегия подачи критики. Согласно этому методу начинать следует с положительной ноты, потом высказывать конструктивную критику, а в заключении приводить ещё один позитивный комментарий. Сложно оскорбить результат, он ведь выражен в показателях — они либо выполнены, либо нет, и говорить об этом надо без эпитетов и лишних прилагательных.

Любая критика может быть неприятной, особенно когда речь идёт о том, на что вы тратите время и усилия. Но критика не менее (а может быть и более) важна, чем похвала. Хорошие, конструктивные критические отзывы помогают развиваться и ведут вас к новым высотам, которых вы могли бы и не достичь, если бы их не было. Аусман советует выбрать для начала один конкретный недостаток и направить все силы на его устранение, а не упрекать сотрудника в недостаточной эффективности при каждом удобном случае.

Когда что-то идёт не так, мы применяем метод пяти «почему», чтобы выяснить первопричины происходящего. Поначалу может быть некомфортно высказывать конструктивную критику, поэтому можно попробовать порепетировать то, что вы собираетесь сказать, и продумать подачу. Обратите особое внимание на свой тон, следите за тем, чтобы на вашем лице не было выражения недовольства или ухмылки, и не принимайте закрытые позы со скрещёнными руками. Даже если вы и не имели в виду ничего такого, эти сигналы могут вызвать защитную реакцию и сделать обратную связь непродуктивной. Если вы высказываете критику удалённо, обязательно включайте видео при звонке.

Я оценил, как вы подошли к отзывам клиентов под новым углом. Похоже, вам удалось найти решение, о котором мы даже не задумывались». Худшее, что можно сделать, это накопить гору претензий и вывалить их на сотрудника во время аттестации. Разговор быстро зайдет в тупик, а ваш бедняга-подчиненный будет смотреть на вас огромными глазами, ошеломленный лавиной упреков.

И на этой позитивной ноте он будет с большей готовностью развивать свою точку роста (умение терпеливо слушать клиента). И в этой главе я расскажу вам о самом мудром способе покритиковать сотрудника. Иногда вопросы могут не подходить — в этом случае быстро переходите к сути, объясняя работнику, что его поведение или действия неуместны. Могут освободить вас от необходимости формулировать проблему самостоятельно, снижая уровень стресса во время разговора.

И вот, вместо того чтобы прислушиваться к сказанному и делать выводы, вы яростно защищаете святое — себя. — Указать негативные последствия и ваше восприятие таких действий / поведения. Если хотите провести правильный разговор — будьте к нему готовы.